CCNL Istruzione e Ricerca 2016-2018
TITOLO IV – TIPOLOGIE FLESSIBILI DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 83 Contratto a tempo determinato
1. Gli Enti di ricerca possono stipulare contratti individuali per l’assunzione di
personale a tempo determinato, nel rispetto dell’art. 36 del d. lgs. n. 165/2001 e, in
quanto compatibili, degli articoli 19 e seguenti del d. lgs. n. 81/2015, nonché dei vincoli
finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
2. I contratti a termine hanno la durata massima di trentasei mesi e tra un contratto e
quello successivo è previsto un intervallo di almeno dieci giorni, dalla data di scadenza
di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero almeno venti giorni, dalla data di
scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, fermo restando quanto previsto
per le attività stagionali.
3. I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo
svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere una durata pari a quella del
progetto di ricerca al quale si riferiscono.
4. Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di
somministrazione a tempo determinato stipulati da ciascun Ente complessivamente non
può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio
al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento dei decimali all’unità
superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Per le amministrazioni che
occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile la stipulazione di un contratto a tempo
determinato. Nel caso di inizio di attività in corso di anno, il limite percentuale si
computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in servizio al momento
dell’assunzione.
5. Il limite percentuale di cui al comma 4 non si applica, inoltre, ai sensi dell’art. 23, comma 3, del d. lgs. n. 81/2015, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra
istituti pubblici di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di
ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione
della stessa. Le ulteriori ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni
quantitative, oltre a quelle individuate dal d.lgs. n. 81 /2015, sono:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a
all’accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità di amministrazioni di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che
abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità;
d) necessità correlate a progetti di ricerca che beneficiano di finanziamenti esterni,
anche per le attività di supporto amministrativo.
6. Gli Enti di ricerca disciplinano, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti, nel
rispetto dei principi di cui all’art. 35 del d.lgs. n.165/2001, le procedure selettive per
l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, tenuto conto
della programmazione dei fabbisogni del personale di cui all’art. 6 del d.lgs. n. 165 del 2001 e dell’articolo 9 del D.Lgs. 25 novembre 2016, n. 218.
7. Nell’ambito delle esigenze straordinarie o temporanee sono ricomprese anche le
seguenti ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a termine:
a) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi
compreso il personale che fruisce dei congedi previsti dagli articoli 4 e 5, della legge n. 53/2000; nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro programmate, con
l’esclusione delle ipotesi di sciopero, l’assunzione a tempo determinato può essere
anticipata fino a trenta giorni al fine di assicurare l’affiancamento del lavoratore che si
deve assentare;
b) sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, nelle ipotesi di congedo
di maternità, di congedo parentale, di congedo parentale e di congedo per malattia del
figlio, di cui agli artt. 16, 17, 32 e 47 del d.lgs. n. 151/2001; in tali casi l’assunzione a
tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell’inizio del periodo di
astensione.
8. Nei casi di cui alle lettere a) e b) del comma 7, l’Ente può procedere ad assunzioni a
termine anche per lo svolgimento delle mansioni di altro lavoratore, diverso da quello
sostituito, assegnato a sua volta, anche attraverso il ricorso al conferimento di mansioni
superiori ai sensi dell’art. 52 del d. lgs. n.165/2001 a quelle proprie del lavoratore
assente con diritto alla conservazione del posto.
9. Nei casi di cui alle lettere a) e b), del comma 7, nel contratto individuale è specificata
per iscritto la causa della sostituzione ed il nominativo del dipendente sostituito,
intendendosi per tale non solo il dipendente assente con diritto alla conservazione del
posto, ma anche l’altro dipendente di fatto sostituito nella particolare ipotesi di cui al
precedente comma 8. La durata del contratto può comprendere anche periodi di
affiancamento necessari per il passaggio delle consegne.
10. L’assunzione con contratto a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero
a tempo parziale.
11. Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla
scadenza del termine indicato nel contratto individuale o, prima di tale data, comunque
con il rientro in servizio del lavoratore sostituito, nel caso di contratto a tempo
determinato stipulato per ragioni sostitutive.
12. Ai sensi dell’art. 19, comma 2, del d. lgs. n. 81/2015, fermo restando quanto
stabilito direttamente dalla legge per le attività stagionali, nel caso di rapporti di lavoro
a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per
effetto di una successione di contratti, riguardanti lo svolgimento di mansioni del
medesimo profilo, è possibile derogare alla durata massima di trentasei mesi di cui al
comma 2. Tale deroga non può superare i dodici mesi e può essere attuata
esclusivamente nei seguenti casi:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a
all’accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità di amministrazioni di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che
abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità;
d) prosecuzione di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
e) rinnovo o proroga di un contributo finanziario.
13. Ai sensi dell’art. 21, comma 2, del d. lgs. n. 81/2015, in deroga alla generale
disciplina legale, nei casi di cui al comma 12, l’intervallo tra un contratto a tempo
determinato e l’altro, nell’ipotesi di successione di contratti, può essere ridotto a cinque
giorni per i contratti di durata inferiore a sei mesi e a dieci giorni per i contratti superiori
a sei mesi.
14. In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in
rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 36, comma 5 del d. lgs. n. 165/2001.
15. Per le assunzioni a tempo determinato, restano fermi i casi di esclusione previsti dall’art. 20 del d.lgs. n. 81 del 2015.
16. Il presente articolo sostituisce l’art. 24 del CCNL 13/5/2009 (nda VERIFICA ANNUALE DELLE RISORSE – CLAUSOLA RISOLUTIVA), art. 5 del 7/4/2002 (nda probabilmente si intende art. 5 CCNL 7/4/2006 – Personale a tempo determinato) e art. 20 del CCNL 21/2/2002 (nda Assunzioni a tempo determinato).
CONTRATTI PRECEDENTI
Assunzioni a tempo determinato [66]
(Art.24 CCNL del 13.5.2009 quadriennio e biennio economico 2006-2007)
Gli enti, ivi compresa l’ENEA, possono continuare a stipulare contratti a termine di durata non superiore a cinque anni a condizione che negli stessi sia prevista la clausola risolutiva collegata alla verifica annuale dell’effettiva consistenza delle risorse necessarie per la copertura del corrispondente onere. [67]
(Art. 5 del CCNL del 7.4.2006 quadriennio e biennio economico 2002-2003)
1. Fermo restando che i contratti a termine legati a progetti hanno durata congruente con quella dei progetti stessi, la durata del rinnovo degli altri contratti a termine non può essere superiore a 5 anni.
2. Qualora l’assunzione a tempo determinato avvenga con le medesime modalità e procedure previste dalla legge per i concorsi a tempo indeterminato, l’Ente potrà, nei limiti stabiliti del fabbisogno di personale e previo il superamento di un’ulteriore verifica sull’attività svolta e sulla qualificazione conseguita, trasformare il rapporto a tempo indeterminato. La norma di cui al presente comma si applica, per un quadriennio, anche al personale a tempo determinato che, in servizio alla data di entrata in vigore del presente contratto, sia in possesso dei requisiti di ammissione alle predette procedure concorsuali. Restano ferme, oltre ai principi costituzionali di accesso ai pubblici impieghi, le limitazioni relative alle procedure autorizzative alle assunzioni e alle determinazioni del fabbisogno.
3. Il servizio prestato a tempo determinato negli Enti del Comparto è titolo valutabile ai fini dell’assunzione a tempo determinato o indeterminato, fino ad un massimo di dieci anni. Gli Enti potranno altresì prevedere, nella definizione dei bandi concorso, una riserva per il personale di cui al presente comma fino al 20% dei posti. Alla stessa riserva può accedere il personale di ruolo che, appartenente al profilo inferiore, sia in possesso dei necessari requisiti professionali e di studio per concorrere al profilo immediatamente superiore. [68]
4. Fatti salvi i contratti a tempo determinato a carico di altri fondi, la percentuale dei contratti a tempo determinato a carico del fondo ordinario dovrà tendenzialmente e progressivamente essere ricondotta, sentite le OO.SS, nei limiti fisiologici previsti dalle vigenti disposizioni e, comunque, non oltre il 20%.
(art. 20 del CCNL del 21.2.2002 quadriennio e biennio economico 1998-1999)
1. Restano ferme le disposizioni vigenti in materia di assunzione a tempo determinato, ivi comprese quelle relative ai contratti di cui al D.Lgs. n. 19/1999. [69]
2. A tutto il personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la durata del contratto a termine, con le seguenti precisazioni:
a) le ferie maturano in proporzione alla durata del servizio prestato;
b) in caso di assenza per malattia o infortunio, si applicano gli artt. 17 (Assenze per malattia) e 18 (Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di
servizio). I periodi di trattamento intero o ridotto sono stabiliti in misura proporzionale secondo i criteri di cui al comma 9 dell’art. 17 (Assenze per malattia), salvo che non si tratti di periodo di assenza inferiore a due mesi. Il trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la cessazione del rapporto di lavoro. Il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il termine massimo fissato dall’art. 17 (Assenze per malattia);
c) possono essere concessi permessi non retribuiti per motivate esigenze fino a un massimo di 10 giorni complessivi in ragione d’anno, proporzionalmente al servizio prestato e permessi retribuiti solo in caso di matrimonio ai sensi dell’art. 8, comma 2 (Assenze e permessi retribuiti) ovvero in caso di lutto o grave infermità ai sensi dell’art. 8, comma 1 ( Assenze e permessi retribuiti );
d) in alternativa a quanto previsto ai commi a) e c), ai dipendenti assunti ai sensi del comma 3, per una durata pari almeno ad un anno, si applica la disciplina delle ferie, dei permessi retribuiti e dei permessi brevi di cui agli artt. 6 (Ferie,
festività del santo patrono e recupero festività soppresse), 8(PAG. 64) (Assenze e permessi retribuiti) e 50 (Permessi brevi).
3. Omissis [69bis]
[66] Si veda l’art. 36 del D.Lgs. n. 165/2001 come successivamente modificato in particolare anche dall’art.17 del D.L.
78/2009 e dall’art. 4, comma 1, del D.L. 101/2013 come convertito dalla L. 125/2013 nonché la relativa Circolare n. 5
del 21 novembre 2013 del Dipartimento della Funzione Pubblica. Si consulti altresì l’art.32 della L. 183/2010, come
successivamente modificato anche dalla L. 10/2011 ed anche, la Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri n.
2 del 16 febbraio 2010. In merito, si tenga conto anche del D.Lgs. n. 368/2001 in relazione al quale si segnala il
parere n. 37562 del 19.9.2012 fornito dal Dipartimento della Funzione Pubblica avente ad oggetto: “Chiarimenti in
materia di intervalli per la stipula di una successione di contratti a termine. D.Lgs. 368/2001”. Tale D.Lgs. è stato
modificato dalla L. 92/2012(c.d. riforma Fornero) e, da ultimo, dal D.L. 34/2014 convertito dalla L. 78/2014. Per
quanto attiene specificatamente agli enti di ricerca, l’ art. 1, comma 1, lett. b-octies), D.L. 20 marzo 2014, n. 34,
convertito, con modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78 ha aggiunto un comma 5bis all’art.10 del D.Lgs.
368/2001 il quale dispone che il limite percentuale di stipula stabilito nel 20% massimo del numero dei lavoratori a
tempo determinato, non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca
ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attivita’ di ricerca scientifica o tecnologica,
di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. Per l’applicazione di tale disposizione si
veda l’ art. 2-bis del medesimo D.L. n. 34/2014. Si segnala inoltre che, con riferimento al D.L. 34/2014, è stata
emanata una Circolare esplicativa del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n.18 del 30 luglio 2014.Si ricorda
altresì che le disposizioni della summenzionata L. 92/2012, ai sensi dell’art.1, comma 7, costituiscono principi e criteri
per la regolazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici e che il relativo art.1, comma 8 prevede che il Ministro
per la pubblica amministrazione e la semplificazione, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative
dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, individua e definisce, anche mediante iniziative normative, gli ambiti, le
modalità e i tempi di armonizzazione della disciplina relativa ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche. In
attuazione di quanto previsto dall’art. 1, comma 9, lettera f) della legge 28 giugno 2012, n. 92, il Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali ha emanato il decreto 10 ottobre 2012 ad oggetto “Modalità di comunicazione sulla
prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine inizialmente fissato”.
In ogni caso la normativa di riferimento per l’applicazione delle forme di lavoro “flessibili” nel pubblico impiego è
prevista dall’art. 36 del D.Lgs. n. 165/2001. In particolare le disposizioni del citato art.36 del D.Lgs. n. 165/2001
definiscono i limiti entro i quali possono essere costituiti rapporti di lavori a termine dalle pubbliche amministrazioni
(art.29, comma 4, del D.Lgs.n.81/2015).
[67] Per la corretta applicazione di questa clausola contrattuale, si veda l’art.5 comma 4 bis e art.4 del D.Lgs. n.
368/2001 ed anche il parere del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 38845 del 28.10.2012. Di recente, con
particolare riguardo agli enti di ricerca, l’ art. 1, comma 1, lett. b-octies), D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con
modificazioni, dalla L. 16 maggio 2014, n. 78 ha aggiunto un comma 5bis all’art.10 del D.Lgs. 368/2001 il quale ha
previsto che i contratti di lavoro a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività
di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.
[68] La presente norma va letta alla luce del D.Lgs.n.150/2009 che regolamenta le progressioni.
[69] Il presente decreto è stato abrogato dall’art. 23, D.Lgs. 4 giugno 2003, n. 127.
[69bis] Il presente comma è stato sostituito dal comma 3, primo periodo, dell’art.5 del CCNL del 7.4.2006 quadriennio e
biennio economico 2002-2003.Il testo omesso è il seguente:” Il servizio prestato a tempo determinato è titolo
valutabile ai fini della formazione delle graduatorie relative alle procedure concorsuali per l’assunzione a tempo
determinato o indeterminato.”
